Taux de rupture des apprentis

Si le nombre de contrats d’apprentissage signés a fortement augmenté ces dernières années, il n’en reste pas moins certaines problématiques à résoudre. Parmi elles : le taux de rupture des contrats d’apprentissage, avec une moyenne à 28% reste beaucoup trop élevé. Mais quelles sont les solutions pouvant potentiellement aider à y faire face ? On à fait le point pour vous.

1. Les causes des ruptures des contrats d’apprentissage

Selon les sources que nous avons consultées, les causes peuvent être multiples et variées voici quelques exemples de facteurs qui peuvent conduire à une rupture :

• La faute grave de l’apprenti, comme le non-respect du règlement intérieur, l’insubordination, la violence, le vol, etc
• L’inaptitude physique de l’apprenti, constatée par le médecin du travail, qui l’empêche de poursuivre sa formation
• La force majeure, comme un cas de catastrophe naturelle, un décès, une maladie grave, etc
• Le manque d’activité formatrice, lorsque l’apprenti ne bénéficie pas d’un accompagnement pédagogique adapté ou qu’il effectue des tâches sans rapport avec sa formation
• Le manque de communication entre l’apprenti et son tuteur, qui peut entraîner des incompréhensions, des conflits ou des frustrations
• Le manque de respect et les problèmes comportementaux, comme les retards, les absences, le manque de motivation, le manque de savoir-être, etc
• Le manque d’anticipation pour aller au-devant des besoins, que ce soit du côté de l’apprenti ou du côté de l’employeur
• Le manque d’adaptation à la rigueur du monde du travail ou aux conditions de travail spécifiques à certains secteurs d’activité
• La mauvaise orientation de l’apprenti, qui ne correspond pas à ses aspirations ou à ses capacités
• Le manque d’encadrement social et parental de l’apprenti, qui peut le conduire à se sentir isolé ou démotivé

Il peut évidemment y avoir d’autres raisons qui expliquent la rupture d’un contrat d’apprentissage. Il peut aussi y avoir une combinaison de plusieurs facteurs qui rendent la situation intenable pour l’une ou l’autre des parties.

2. Faible professionnalisation des tuteurs

Autre faiblesse : l’insertion professionnelle est mal encadrée pour les principaux intéressés : 94% des alternants disent n’avoir bénéficié d’aucun parcours d’intégration, alors que la majorité des entreprises (60%) affirment déployer suffisamment d’action (formation, accompagnement par un tuteur, etc.).

Le rôle des tuteurs n’est pourtant pas exempt de critiques. Plus d’un alternant sur cinq (22 %) déclare qu’il n’en a pas eu au cours de son contrat, malgré l’obligation légale, à l’exception des plus diplômés (11% des bac+5 disent n’avoir pas eu de tuteur). Par ailleurs, la professionnalisation des tuteurs est encore peu répandue : 72% des entreprises ne leur proposent pas de formation dédiée.

Finalement, les motifs de rupture de contrat divergent entre les entreprises et les alternants. Pour les premières, le plus souvent, ce sont les seconds qui n’ont pas donné satisfaction dans la réalisation de leurs tâches (58 %) ou dans leur comportement (54 %), tandis que, pour les alternants, la raison de leur départ, c’est qu’ils ne souhaitent plus rester dans l’entreprise (28 %), voire que l’intégration s’était mal passée (22%) ou qu’ils avaient trouvé un emploi ailleurs (16%).

3. Éviter les ruptures de contrat

Éviter la rupture d’un contrat en alternance est un problème récurrent pour les employeurs d’alternants. En France, on estime en effet qu’au moins 25% des contrats en alternance sont rompus avant leur échéance. Ce chiffre grimpe même dans certains secteurs d’activité, à l’exemple de l’hôtellerie-restauration qui a connu jusqu’à 38,5% de ruptures de contrats d’alternance avant terme.

Pourtant, la rupture du contrat peut être dommageable pour l’employeur qui peut alors remettre en question sa capacité à former et à intégrer les travailleurs au sein de son entreprise. Il est donc indispensable d’éviter les ruptures de contrat en alternance, pour conserver un fonctionnement normal, et surtout rentabiliser les efforts fournis pour la formation de l’apprenant.

4. Comment bien préparer la période d’alternance ?

Avant de se lancer dans l’alternance, les entreprises doivent donc bien définir leurs attentes et leurs besoins.

Denis Poulain, directeur du Centre de Formation des Apprentis de l’université Pierre et Marie Curie, expliquait récemment au Monde : « Lorsque nous recevons un jeune souhaitant se lancer dans une formation en alternance, nous passons du temps avec lui pour lui expliquer ses droits et ses devoirs en détail, de façon à ce qu’il sache exactement ce qui l’attend. »

C’est donc dès l’entretien d’embauche que tout se joue : dans la majorité des cas, le maître d’apprentissage n’est pas présent, ce qui est très dommageable. L’entretien est parfois trop rapide et l’alternant n’a pas le temps de bien assimiler ses futures missions.

Avant la signature du contrat, l’entreprise peut donc :

• Développer le système d’informations sur l’entreprise auprès des conseillers d’orientations,
• Être accompagnée dans ses démarches grâce à l’OPCA, à la chambre consulaire ou au Conseil Régional,
• Définir une méthodologie d’évaluation du projet de l’alternant,
• Renforcer la procédure de recrutement et d’accueil des apprenants,
• Instaurer un véritable suivi entre l’entreprise et l’organisme de formation,
• Éventuellement, organiser un stage de découverte pour les élèves.

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