Le modèle 70-20-10
Ce modèle a été proposé par trois chercheurs dans les années 90 : Morgan McCall, Robert Eichinger et Michael Lombardo. Ils ont interrogé près de 200 managers pour savoir ce qui avait permis de développer leurs compétences. Ils ont regroupé ces déclarations sous 3 catégories, et conclu :
70% d’une compétence serait développée directement en situation de travail
20% en interaction avec les autres
10% réellement en formation en présentiel (par la diffusion de savoirs théoriques)
Ce modèle remet donc en question les formations classiques telles qu’elles peuvent être dispensées habituellement et suggère que le développement d’une compétence doit faire appel à d’autres systèmes d’apprentissages. Il ne rend pas compte de la complexité de l’apprentissage, c’est pourquoi je vais présenter les limites que peut présenter un tel modèle.
Les limites d’un tel modèle
Comme tout modèle, il reste imparfait. Tout d’abord, d’un point de vue scientifique, un échantillon de 200 personnes est trop limitant. De plus, les données récoltées étant “déclaratives”, elles ne permettent pas de rendre compte des processus mis en jeu dans le développement d’une compétence, mais de l’appréciation subjective de chaque individu, ce qui demeure toutefois intéressant et pertinent.
L’apprentissage informel
Malgré les limites méthodologiques présentés par le modèle 70-20-10, tout un champ de la littérature met en lumière le rôle clé de l’apprentissage informel dans l’acquisition d’une compétence. On entend par apprentissage informel l’apprentissage ancré dans l’expérience. Notamment, une étude longitudinale menée de 1986 à 2006 par Kelley a montré la diminution croissante des connaissances stockées en mémoire mobilisables dans l’exercice professionnel.
Voici les chiffres :
SI EN 1986, 75% DES CONNAISSANCES PROFESSIONNELLES ÉTAIENT STOCKÉES EN MÉMOIRE, ELLES N’ÉTAIENT QUE DE 10% EN 2006.
Cela vous étonne ? En fait, la connaissance a changé, et les salariés se retrouvent face à un environnement professionnel qui se modifie toujours plus rapidement. Il faut renouveler ses compétences continuellement. C’est ici que l’importance des soft skills peut être soulignée, ces compétences comportementales apparaissent alors comme indispensables pour faire face et s’adapter. La nature même du travail, qui s’est considérablement transformée, semble devoir amener les individus à développer de nouvelles compétences. L’apprentissage en situation réelle semble être propice au développement de ces compétences comportementales, qui relèvent davantage de savoir-être que de savoirs théoriques.
Soutenir l’Action de Formation en Situation de Travail
La réforme de la formation professionnelle est allée dans ce sens, en intégrant désormais l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) dans la loi sur l’Avenir Professionnel. Cela souligne son importance, et met en lumière à nouveau la nécessité d’adapter les formations. Cette modalité de formation permet notamment d’intégrer les nouvelles technologies pour faciliter l’apprentissage des salariés.
Références :
Denis Cristol & Anne Muller : les apprentissages informels dans la formation pour adultes
Lombardo, Michael M; Eichinger, Robert W (1996). The Career Architect Development Planner (1st ed.). Minneapolis
Commentaires récents